Deuxième trimestre 2026 : Illustration de notre actionnariat actif

Carmignac a engagé un dialogue avec Thermo Fisher afin d’améliorer l’alignement de la rémunération des dirigeants avec la création de valeur à long terme pour les actionnaires. Les principales demandes portaient sur l’allongement des périodes de mesure de la performance, le renforcement des critères appliqués aux dispositifs d’intéressement à long terme, l’augmentation de la part de la rémunération fondée sur la performance et l’amélioration de la transparence concernant les objectifs extra-financiers.

À la suite du rejet de la résolution « say-on-pay » en 2025, avec environ 65 % de votes contre, Carmignac a échangé, au cours de l’été 2025, avec un membre du Comité des rémunérations siégeant au Conseil d’administration. Cet échange a été suivi de commentaires écrits portant sur la conception du plan d’intéressement à long terme et sur la nécessité de renforcer l’alignement entre rémunération et performance.

L’engagement de Carmignac avec l’entreprise s’est concentré sur le renforcement de la structure, de la transparence et de l’orientation à long terme de la rémunération des dirigeants. Les principaux sujets abordés étaient les suivants :

• Structure de l’intéressement à long terme des dirigeants mandataires sociaux désignés, hors Directeur général : Carmignac a accueilli favorablement les modifications introduites en février 2024 afin de garantir qu’au moins la moitié de l’intéressement à long terme du Directeur général soit attribuée sous la forme d’actions soumises à des critères de performance. Carmignac a encouragé le Comité des rémunérations de l’entreprise à étendre cette approche à la structure d’intéressement à long terme des autres dirigeants nommés.
• Plan d’intéressement à long terme : Carmignac a encouragé l’entreprise à accorder une plus grande importance à la mesure de la performance sur le long terme. En particulier, Carmignac a recommandé qu’une part plus importante du plan d’intéressement à long terme soit évaluée sur une période de performance de trois ans.
• Alignement entre les objectifs de performance et le niveau de rémunération versé : Carmignac a demandé à l’entreprise de fournir des informations plus claires sur la manière dont les objectifs de performance sont sélectionnés et sur leur alignement avec les prévisions communiquées par l’entreprise et ses objectifs stratégiques. Lorsque les objectifs sont fixés à des niveaux moins ambitieux, Carmignac estime que cela devrait se refléter dans les niveaux de rémunération cible et maximale susceptibles d’être versés.
• Transparence dans l’évaluation de la performance au regard des objectifs extra-financiers.

Thermo Fisher a apporté plusieurs modifications à sa politique de rémunération 2026, intégrant notamment les principales recommandations de Carmignac :

• Engagement à attribuer la moitié de l’intéressement à long terme des dirigeants mandataires sociaux désignés sous la forme d’actions soumises à des critères de performance
• Allongement de la période de mesure de la performance, portée de un à trois ans
• Suppression de l’objectif prévoyant une croissance organique négative du chiffre d’affaires
• Amélioration, dans la circulaire de sollicitation de procurations 2026, de la transparence concernant les critères relatifs aux indicateurs extra-financiers et leur niveau d’atteinte